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我花300萬開餐廳,想一夜爆紅,卻只活了8個月……

餐飲行業摸爬滾打三年之后,老項想做一把大的。

投入了300萬,然而店只開了8個月,就不得不慘淡收場。

1

養不起的黃金旺鋪

老項深諳選址對一家店的重要性。

俗話說,一個好鋪養三代。為了新店能“一炮打響”,老項決定,要在最好的地段,開最火的店。

于是老項的新店選在當地靠近市中心的某地標商圈中。

門店占地500坪左右,月租高達22萬。

至于為什么選在這里,老項還是做過調查的。

這座商圈發展時間較長,且一直以來都十分繁榮,有固定的消費群體,是一個相對成熟的商業環境;

其次商圈中做餐飲的同行也多,生意最好的,這個區域的門店的平均營業額可達到90萬左右。

這家門店被眾星拱月般簇擁在中間,簡直就是標準的黃金旺鋪。

隨后老項又掏出20多萬給新店做了現下流行的環境設計,雖然依舊是中式風格,但設計師表示融入了許多現代元素,年輕人肯定喜歡。

老項雖然肉痛,但只要一想到未來自己的店將成為消費者們排隊打卡的“網紅店”,就內心澎湃,花錢也花得心甘情愿。

然而事實卻是殘酷的。

開業三個月,在各種促銷活動的加持下,老項的新店每天都人氣爆棚。

可當所有活動漸漸停下來后,消費者就開始“三過店門而不入”了。

成熟的商圈養成了成熟的餐飲體系,老項的店又居于中間,客流大多被左右鄰店給分走了。

更何況作為一個新品牌,品牌勢能完全趕不上其他門店。

而花了大價錢做的環境,也看起來與普通火鍋店沒什么兩樣,根本激不起消費者拍照傳播的欲望。

老項新店前期投入了近300萬,月營業額至少要達到75萬才能做到盈虧平衡。

可現在,一路虧過來,老項的信心有些動搖了。

2

管不住的運營團隊

除了在鋪面選擇上盲目相信所謂的黃金旺鋪外,老項在構建團隊上,也踩了坑。

老項認為,單店麻雀雖小,但五臟需要健全,優秀的團隊,需要從一開始就建立起來。

于是在廚師、服務員、店長的標配上,又增加了運營總監,負責新店的營銷工作;

運營督導,負責日常員工培訓以及工作監督;

行政總廚,負責菜品維護以及研發。

其中運營總監還是老項花了大價錢從麥當勞挖過來的。

在老項看來,他這是請專人做專事,將新店的人員管理問題最大程度地安排妥當。

可令他沒想到的是,高薪聘請的這三位,由于之前不認識,到崗后又各自恃才狂妄,誰也不服誰管。

這樣一來,前廳、后廚、運營三方,不僅不配合工作,反而各成一派。

內部員工關系不和睦就算了,還導致門店經營時常常掉鏈子。

尤其是開業前三個月的忙碌期,員工間的矛盾甚至影響到了消費者的體驗。

老項不是沒發現,但發現后卻不知該如何解決。

單獨談心,各方有各方的苦水倒不完,都說對方不懂自己的工作性質;

召集在一起開會,也不過是左耳朵進右耳朵出,把老項的話當做是王八念經。

過了前三個月的忙碌期,當門店生意漸漸冷下來時,這些所謂的人才卻依舊沉迷于內斗;

而服務員也大多選擇離開,不離開的干脆就地談起了戀愛。

老項除了干著急,卻根本毫無辦法。

3

痛失產品打磨期

而最令老項心痛的,還是當初傻傻地,將前三個月的黃金時間給揮霍掉了。

由于活動期結束后,到店顧客的驟減,老項忍不住向周圍的同行打聽。

人家告訴他,對新品牌而言,前三個月正是積累口碑的時候。

消費者第一次是沖著優惠活動而來,要想他們繼續光顧,就得拿出除了“優惠”之外的誠意來。

這個誠意,除了服務,就是以產品為本。要抓緊時間,積極根據消費者的反饋做出改進。

但老項一方面被人多的表象所迷惑,另一方面也還沒發現門店管理層的問題,白白浪費了這段產品打磨期。

4

關店后的反思

1.即使逼不得已,也不能做甩手掌柜

老項在不得已之下當了甩手掌柜,現在想來實在后悔。

他也意識到,專人做專事雖然解決了一些靠自己解決不了的問題,但要是遇人不淑,就很容易被忽悠。

比如三方吵架,公說公有理婆說婆有理,老項很難分辨出,到底誰在撒謊忽悠人。

老項反思道,事實上,企業在創立初期,除了員工和廚師,店長都不該再請。

由自己擔任店長,事無巨細地走一遍流程,在試營業期間摸準門店所遇到的問題和難點。

這樣一來,就算要招人,也能因地制宜地尋找最合適的人才,能切實的解決問題。

(河水深淺,摸著石頭過一次河就知道了)

2.企業到一定規模之后才需要管理層

說起團隊建設,海底撈的計件工資制度一直廣受好評。

但事實上,張勇也是在開出了兩三家店以后,才意識到團隊建設的重要性。

這也側面體現出,團隊建設是個過程,不能一蹴而就,而是需要契合著品牌的發展階段而不斷改善。

說白了,當企業和團隊發展到一定規模,才會有管理層的存在。

就好比放羊,有成千上萬頭羊時,才會需要牧羊犬對它們的行動進行規范,如果只有寥寥幾十只,只要有頭羊帶領,便能進退有序。

(管團隊就像放羊)

3.合理的企業文化與晉升機制不能少

作為管理的核心,令人信服的企業文化是必不可少的。

比如海底撈一直提倡靠雙手改變命運,西貝則提倡“創造喜悅人生”,“不爭第一,我們干什么”。

企業文化不僅是拿給外人看的,最重要的作用是凝聚人心,讓員工的工作有一個明確的指向性。

而晉升機制對于餐飲行業來說也是必不可少的。

老項這樣直接空降管理層的做法,往往容易引起其他員工的不滿。

而且由于晉升機制的缺失,管理層之間的相處模式也容易失控,造成管理層權力平分,老板卻被架空的局面。

4.任何企業存在的第一要義,是賺錢

老項一開始的目標就定錯了,考慮的都是做大做強后的景象,卻忽視了腳下的路。

起手第一家店,第一目的如果不是賺錢,又怎么去實現未來的遠大理想呢?

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